노동사건·노동법률상담
일하며 겪는 복잡한 노동문제를 귀 기울여 듣고
정당한 권리를 찾도록 최선을 다해 해결합니다.
대지급금 제도는 임금채권보장법에 따라 국가가 일정 범위의 체불임금을 대신 지급해주는 제도입니다. 오늘은 얼마전 저희가 진행한 퇴직금 대지급금 청구사건 사례를 통해 간이대지급금 한도에 대해 알아보겠습니다.
‘부당노동행위’란 사용자가 노동자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 등 노동3권을 침해하는 행위를 의미합니다. 오늘은 저희가 진행한 부당노동행위구제신청 사건사례들을 통해 부당노동행위 구제신청의 특징과 유의점을 알아보겠습니다.
근로기준법은 해고 뿐 아니라 정당한 이유없는 ‘휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌’에대해서도 금지하고 있습니다. 오늘은 얼마전 진행한 부당징계 구제신청사건 성공사례를 살펴보면서 부당징계구제신청사건을 진행할 때 유의하거나 고려해야할 사항에 대해 알아보겠습니다.
임금체불이 발생한 경우, 3년이 지나면 임금이나 퇴직금을 받을 수 있는 권리가 사라집니다. 그런데 퇴사를 하면서 회사측이 약속을 지키지 않아서 3년의 소멸시효가 임박해서 임금체불사건을 진행하고자 하는 분들이 계십니다. 이 경우 어떻게 진행해야 하는 지 알아보겠습니다.
01
부당해고
부당해고란?
- 부당해고는 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하거나, 법적으로 요구되는 절차를 준수하지 않고 해고를 진행한 경우를 말합니다.
- 근로기준법 제23조에 따라, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다.
부당해고의 유형
(1) 통상해고
- 근로자의 책임 있는 사유가 없거나, 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없는 상황이 아닌 경우에 이루어진 해고를 말합니다.
- 취업규칙에 해고 사유가 명시되어 있다고 해서 무조건 정당하다고 볼 수 없습니다.
(2) 징계해고
- 근로자의 비위행위나 규정 위반 등을 이유로 이루어진 해고입니다.
- 징계해고가 정당하려면 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 명시된 징계사유를 충족해야 하며, 과도한 징계는 부당해고로 인정될 수 있습니다.
(3) 경영해고(정리해고)
- 긴박한 경영상의 필요에 의해 이루어지는 해고입니다.
- 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하고, 합리적이고 공정한 기준을 통해 대상자를 선정해야 하며,노동조합 또는 근로자 대표와 협의를 거쳐야 합니다.
(4) 절차적 부당해고
- 해고 절차를 위반하거나 서면 통지 없이 이루어진 해고를 말합니다.
- 근로기준법 제23조에 따라 해고는 반드시 서면으로 통지되어야 하며, 이를 어길 경우 부당해고로 간주됩니다.
(5) 노동조합 활동 관련 부당해고
- 근로자가 노동조합 활동을 했다는 이유로 불이익을 받거나 해고되는 경우입니다.
- 이는 헌법상의 노동 3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 침해하는 것으로 간주됩니다.
부당해고 구제신청 절차
(1) 노동위원회 구제신청
- 부당해고가 발생한 날부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제신청서를 제출해야 합니다.
- 구제신청은 우편, 팩스 또는 온라인으로 접수할 수 있으며, 공인노무사를 통해 대리 진행도 가능합니다.
(2) 조사 및 심문
- 노동위원회는 사건을 조사하고 심문을 통해 사실 관계를 확인한 후 판정을 내립니다.
- 판정 결과에 따라 구제명령 또는 기각결정이 내려지며, 불복 시 재심을 신청할 수 있습니다.
(3) 재심 및 행정소송
- 지방노동위원회의 결정에 불복하는 경우, 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다.
(4) 보상 및 복직
- 부당해고가 인정되면 원직 복직이 가능하며, 해고일부터 판정일까지의 임금 상당액을 지급받을 수 있습니다.
02
임금체불/퇴직금
임금체불이란?
- 임금체불은 사용자가 근로자에게 노동의 대가로 지급해야 할 임금, 퇴직금, 연장근로수당, 연차수당 등 법적으로 정해진 금품을 지급하지 않거나 지급을 지체하는 것을 의미합니다.
- 근로기준법 제43조에 따라 사용자는 매월 1회 이상 일정한 날에 임금을 전액 지급해야 하며, 이를 위반하면 임금체불에 해당합니다.
임금체불의 특징
(1) 단순 임금체불
- 약속된 월급, 기본급, 각종 수당(연장근로수당, 휴일근로수당 등)이 지급되지 않는 경우
(2) 퇴직금 미지급
- 「근로자퇴직급여보장법」에 따라 근속기간 1년 이상인 근로자가 퇴직할 때 지급해야 할 퇴직금을 지급하지 않는 경우
(3) 시간외근로수당 미지급
- 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등에 대해 추가적으로 지급해야 할 수당을 지급하지 않는 경우
(4) 최저임금 위반
- 근로자의 실제 시급이 법정 최저임금에 미달하는 경우
- 연봉제나 포괄임금제 근로자에게도 적용
(5) 연차휴가미사용수당 미지급
- 근로자가 사용하지 못한 연차휴가에 대해 금전으로 보상해야 하는데 이를 지급하지 않는 경우
(6) 해고예고수당 미지급
- 사용자가 근로자를 즉시 해고하거나 30일 전에 예고하지 않은 경우, 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 하지만 이를 이행하지 않는 경우
(7) 기타 체불 금품
- 상여금, 성과급, 주휴수당 등 기타 사용자에게 지급 의무가 있는 금품을 정해진 시기에 지급하지 않는 경우
임금체불 진정 절차
(1) 사용자에게 임금 지급 요구
- 전화, 구두, 내용증명 등을 통해 사용자에게 체불된 금액의 지급을 요청
(2) 고용노동부 신고
- 관할 노동청에 진정서를 제출하거나 고소장을 접수(직접 방문, 팩스, 우편 또는 고용노동부 홈페이지를 통해 가능)
(3) 사건 조사 및 시정 지시
- 근로감독관이 사건을 조사하고 사용자에게 임금 지급을 시정 지시
- 시정 지시를 거부하면 검찰에 송치되어 형사처벌 진행
(4) 대지급금 신청
- 사업주가 도산하거나 자산이 없는 경우 대지급금 제도 활용(국가가 체불임금 일부를 지급/근로복지공단에 신청서 제출)
- 사업주가 자산이 있는 경우 민사소송(지급명령, 소액심판청구 등)을 통해 강제집행 요청
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대지급금
대지급금이란?
- 대지급금은 「임금채권보장법」에 따라 근로자가 기업의 도산 등으로 인해 임금, 퇴직금, 휴업수당 등을 지급받지 못한 경우, 국가가 사업주를 대신하여 체불된 금액을 지급하는 제도입니다.
- 대지급금은 크게 도산대지급금과 간이대지급금으로 나뉘며, 각각의 지급범위와 요건이 다릅니다.
대지급금의 유형과 지급범위
1. 도산대지급금
(1) 대상: 도산한 기업에서 퇴직한 근로자
(2) 요건: 회생절차개시 결정 또는 파산선고를 받은 경우, 고용노동부가 사업주의 도산 사실을 인정한 경우
(3) 지급범위: 퇴직일 이전 최종 3개월분의 임금 및 휴업수당, 최종 3년간 퇴직금, 출산전후휴가 기간 중 급여(최종 3개월분)
(4) 상한액: 근로자의 연령에 따라 월 기준 차등 지급(총 최대 2,100만 원)
2. 간이대지급금
(1) 대상: 도산하지 않은 기업의 퇴직 또는 재직 중인 근로자
(2) 요건: 법원의 확정판결 등으로 미지급 임금을 인정받은 경우, <체불임금등 사업주 확인서>를 받은 경우
(3) 지급범위: 퇴직일 이전 최종 3개월분의 임금 및 휴업수당, 최종 3년간의 퇴직금
(4) 상한액: 총 최대 1,000만 원(임금·휴업수당·출산전후휴가 급여 각 최대 700만 원)
대지급금 신청 절차
(1) 임금체불 신고
- 노동청에 체불임금을 진정 접수합니다. 근로감독관이 사실관계를 조사하며, 체불임금 확인서를 발급받습니다.
(2) 도산 인정 또는 확정 판결
- 도산 대지급금: 기업의 파산선고, 회생절차개시 결정 또는 노동청의 도산 사실 인정이 필요합니다.
- 간이 대지급금: 도산 여부와 관계없이 체불임금에 대한 확정 판결(예: 지급명령, 조정)이 필요합니다.
(3) 대지급금 신청
- 근로복지공단에 체불임금 확인서와 관련 서류를 첨부하여 대지급금을 신청합니다.(필요 서류: 근로계약서, 통장 사본(1년치), 판결문 등)
- 공단은 청구서를 접수한 날부터 14일 이내에 지급 여부를 결정합니다.
04
직장 내 괴롭힘
직장 내 괴롭힘이란?
직장 내 괴롭힘은 「근로기준법」에 따라 “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의됩니다.
이는 다음 세 가지 요건을 모두 충족할 때 성립합니다.
- 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 행위
- 업무상 적정 범위를 넘는 행위
- 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
직장 내 괴롭힘의 특징
(1) 행위자 다양성
사용자, 상사, 동료 등 다양한 직위의 사람이 행위자가 될 수 있습니다.
(2) 행위의 반복성/지속성
단순 1회 행위보다는 반복적·지속적으로 발생하는 경우가 많지만, 1회 행위라도 피해 정도가 크면 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.
(3) 피해의 구체성
신체적·정신적 고통, 근무환경 악화 등 구체적 피해가 있어야 합니다.
(4) 업무상 적정 범위 초과
정당한 업무지시가 아닌 경우에 해당됩니다.
직장 내 괴롭힘
(1) 사건 접수 및 신고
- 피해자 또는 목격자가 회사 인사부서, 고충처리위원회, 또는 지방고용노동청에 신고
- 신고서는 사실에 기반해 구체적으로 작성해야 하며, 증거자료(녹취록, 메시지, 의료기록 등)가 있으면 제출
(2) 상담
- 신고인 및 피해자 상담을 통해 사건 개요와 피해자 요구 파악
(3) 조사
- 약식조사: 피해자와 참고인만 조사, 신속한 해결 목적
- 정식조사: 조사위원회 구성, 신고인·피신고인·목격자 대면조사, 직접·정황증거 검증 등
- 조사는 객관적·공정하게 진행되어야 하며, 필요시 외부 전문가(노무법인 등)에 의뢰
(4) 사실 확인 및 조치
- 괴롭힘 사실이 확인되면 피해자 요구(분리, 사과, 재발방지 등)에 따라 조치
- 행위자에 대한 징계, 피해자 보호조치(근무장소 변경, 휴가 등) 실시
(5) 모니터링
- 합의사항 이행, 피해자에 대한 후속 피해 여부 모니터링
(6) 노동청 진정 및 개선지도
- 회사 조사가 부실하거나 결과에 불복할 경우, 관할 노동청에 진정 가능
- 노동청은 회사에 객관적 조사, 조치, 결과 보고를 요구하는 공문 발송
- 회사는 기한 내에 조사 결과 및 조치 내역을 보고해야 하며, 미이행 시 과태료 부과 가능
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차별시정
차별시정이란?
- 차별시정: 사용자가 비정규직 근로자(기간제·단시간·파견근로자)를 동종 또는 유사업무를 수행하는 정규직 근로자에 비해 임금 및 그 밖의 근로조건에서 합리적인 이유 없이 불리하게 대우하는 것을 금지하고, 이에 대해 노동위원회에 시정을 신청할 수 있는 제도
- 적용대상: 기간제, 단시간, 파견근로자, 일학습병행 근로자 등(상시근로자 300인 이상 사업장 또는 공공부문 1인 이상 사업장에 적용)
차별시정의 특징
(1) 합리적 이유 없는 차별 금지: 단순히 비정규직이기 때문에 모든 근로조건이 정규직과 동일해야 하는 것은 아니며, 생산성·숙련도 등 합리적 이유가 있으면 차등 대우 허용
(2) 비교 대상: 동종 또는 유사업무를 수행하는 정규직 근로자와 비교하여 근로조건의 차별 여부 판단
(3) 입증책임: 사용자가 차별적 처우에 대한 합리적 이유를 입증해야 함
(4) 신청기간: 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별은 종료일)로부터 6개월 이내 신청
차별시정 신청 절차
(1) 차별시정 신청서 제출
- 피해 근로자가 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여, 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 신청서 제출
(2) 차별시정위원회 구성 및 조사
- 노동위원회는 전문가로 구성된 차별시정위원회를 통해 서면조사, 출석조사, 현지조사 등을 실시
(3) 심문회의 및 조정·중재
- 근로자, 사용자, 증인 등이 참석한 심문회의를 통해 사실관계 확인
- 당사자 간 자율적 해결을 원할 경우, 신청일로부터 14일 이내에 조정 또는 중재 신청 가능
- 조정이 성립하거나 중재결정이 내려지면 재판상 화해와 동일한 효력 발생
(4) 시정명령 또는 기각결정
- 차별적 처우가 인정되면 사용자에게 시정명령(차별행위 중지, 임금 등 근로조건 개선, 손해배상 등)을 내림
- 차별이 인정되지 않으면 신청을 기각
(5) 재심
- 지방노동위원회 판정에 불복할 경우, 판정서 송달일로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심 신청 가능
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노동조합 자문
노동조합 자문 안내
- 노동조합의 설립, 운영, 단체교섭, 부당노동행위, 차별시정 등 노동조합 활동 전반에 걸쳐 전문적인 법률 자문 역할을 수행합니다.
- 노동조합이 법적·제도적 한계와 분쟁 상황에서 효과적으로 대응할 수 있도록 실무적·전문적 자문을 제공합니다.
노동조합 자문 내용
(1) 노동조합 설립 및 운영 자문
- 근로자가 주체가 되어 단결하는 과정에서 필요한 법적 절차, 규약 제정, 회의 운영, 조합원 관리 등에 대한 실무적·법적 지원을 제공합니다.
(2) 단체교섭 및 단체협약 체결 지원
- 교섭대표 선정, 교섭창구 단일화, 단체교섭 전략 수립, 협약안 검토 등에서 법적 타당성과 실무적 방향을 제시합니다.
(3) 부당노동행위 및 차별시정 대응
- 부당노동행위(지배개입, 교섭거부 등) 및 비정규직 차별시정 등 각종 구제신청에 대해 법적 대응 방안을 마련하고, 필요시 노동위원회 진정, 소송 등 법적 절차를 지원합니다.
(4) 노동조합 활동 정당성 및 쟁의행위 판단
- 조합 활동, 파업 등 쟁의행위의 정당성, 절차적 적법성, 법적 리스크 등에 대한 상담과 자문을 제공합니다.
(5) 노동조합 교육 및 정보 제공
- 노동법, 최신 판례, 정책 변화 등에 대한 교육 및 정보를 제공하여 노동조합의 자율적이고 튼튼한 성장을 지원합니다.